Максим Хирковский: как повысить уровень вовлеченности персонала во времена диджитализации

Согласно Gallup, из-за недовольства и равнодушия работников американские компании несут потери производительности, которые оцениваются на уровне $550 млрд. А с приближением новой промышленной революции проблема низкой вовлеченности персонала становится для организаций актуальной, как никогда.

Роберт Руокко (Robert Ruocco), вице-президент и технический директор HealthNow New York, убежден, что во времена непрерывных изменений руководители должны сплачивать персонал вокруг команд, способных вносить вклад в реализацию стратегических планов компаний. Также фирмы должны адаптироваться к тому, что милениалы становятся «костяком» их кадрового состава. «Не стоит ожидать, что лучшие специалисты просто так захотят у вас работать - вы должны активно идти в "наступление" и пытаться завладеть их вниманием и иметь что предложить», - отметил Руокко.

И еще он добавил, что в эру диджитал организации должны самым внимательным образом относиться к своим лучшим специалистам, создавая среду, где они могли бы не просто зарабатывать на жизнь, но и имели бы возможности и ресурсы для того, чтобы учиться и повышать свой профессиональный уровень.

Что следует сделать для повышения вовлеченности персонала

По словам Руокко, для начала организации должны убедиться, что движутся в направлении формирования современной цифровой среды, поскольку молодые кадры не готовы проявлять терпение, сталкиваясь с устаревшими и неэффективными процессами. Кроме этого, организациям следует отходить от традиционных офисов и создавать открытое пространство, оснащенное цифровыми колаборативными инструментами, что может помочь раскрытию творческого потенциала персонала. Что-то очень простое, например, комната с игровыми системами и столом для настольного футбола способствует сплочению людей и стимулирует неформальное сотрудничество между ними. Сейчас все больше компаний обустраивают комнаты для отдыха, где люди в рабочее время могут посмотреть фильм, послушать музыку или даже вздремнуть. Возможно, для традиционной корпоративного среды такие подходы выглядят, мягко говоря, необычными, но создание условий для релаксации персонала - это мощное средство повышения производительности труда.

Все больше организаций с помощью ПО собирают данные по уровню удовлетворенности сотрудников. Среди прочего, для этого можно использовать блиц-опрос относительно того, отмечают ли руководители усилия подчиненных; есть ли у последних возможности для карьерного роста; как работает в компании система обратной связи; чувствуют ли люди свое соответствие роли, которую выполняют; есть ли доверие к руководству, как работники оценивают эффективность менеджеров и имеют ли достаточную автономию в работе. Для этого используется широкий диапазон инструментов: от простого высказывания поощрения типа «молодец!» в электронной форме, до сложных технологических решений, позволяющих отслеживать различные типы реакций персонала.

Так, платформа StandOut, которая принадлежит Marcus Buckingham Company, позволяет менеджерам в режиме реального времени сравнивать уровень вовлеченности в разных командах и сопоставлять его со средним показателем для страны. Эта компания использует технологию и данные в сочетании с коучингом для того, чтобы оценить потенциал руководителя команды и повысить уровень вовлеченности и результативность ее членов. «Технология - это мощный инструмент, но чтобы он стал по-настоящему действенным, человек должен работать вместе с машиной, а не против нее», - пишет Society of Human Resource Management.

В цифровую эпоху лидеры не могут полагаться исключительно на технологии, я, Максим Хирковский, рекомендую еще и поддерживать обычные человеческие отношения с членами своих команд. И, разумеется, даже самая совершенная технология не может компенсировать некомпетентность руководства или вынужденную необходимость работать с плохим боссом.

Смотрите также - главный принцип продаж на моем канале.

В то же время в ходе диджитализации территориальное расстояние между персоналом будет расти. Сотрудники международных компаний могут работать в различных частях мира. А это значит, что стимулировать вовлеченность в средах с различными культурными и демографическими характеристиками будет все сложнее. К тому же, компании сталкиваются с беспроцентным обострением конкурентной борьбы и находятся под давлением требований по обеспечению высокой производительности бизнеса. По словам HR-консультанта Уолтера МакФарланд (Walter McFarland), «в диджитал-эпоху управлять вовлеченностью приходится в среде почти непрерывных изменений, а потому нужен совершенно иной набор лидерских умений».